Уведомление работнику о необходимости. Уведомления. Прекращаем трудовой договор

Содержание
  1. Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять
  2. Статьи этого раздела
  3. Увольнение по СМС: когда можно использовать электронную переписку в трудовых спорах и отношениях
  4. Способы извещения работников: есть ли выбор у работодателя
  5. Уведомление работников посредством СМС-сообщений и мессенджеров
  6. Уведомление работодателя с помощью СМС-сообщений и мессенджеров 
  7. В каких случаях не получится ограничиться смс-сообщениями
  8. Как подтвердить факт направления сообщений
  9. Уведомление об изменении условий трудового договора — образец 2020 года
  10. В каких случаях составляется?
  11. Порядок уведомления работников
  12. Оформление документа — образец
  13. Ответ работника на уведомление
  14. Как уведомить сотрудников о реорганизации?
  15. Как уведомить работников филиала о его закрытии?
  16. Как уведомить об изменении условий трудового договора?
  17. Как уведомить сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой?

Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять

Уведомление работнику о необходимости. Уведомления. Прекращаем трудовой договор
журнал «Кадровое дело», № 5, 2009. Подписка на журнал

Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает кадры о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет.

Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Как уведомить сотрудников о реорганизации?

У нас планируется реорганизация компании (меняется организационно-правовая форма). Что делать в таком случае с работниками: нужно ли уведомлять их об этом за два месяца?

В Трудовом кодексе о необходимости уведомления сотрудников в случае реорганизации компании вообще ничего не говорится. Однако чтобы избежать трудовых споров по этому поводу, на наш взгляд, работников все-таки следует предупредить заранее* и в письменной форме. Это позволит также своевременно и юридически грамотно оформить кадровые документы. Если произошла реорганизация компании, или изменилось ее название, трудовые договоры с сотрудниками перезаключать не нужно.
Уведомление о реорганизации (увеличить)

Как уведомить работников филиала о его закрытии?

В июле текущего года наш филиал закрывается, все работники подлежат увольнению. Как уведомить их об увольнении: в связи с ликвидацией филиала? Или в связи с сокращением штата?

При закрытии филиала работники этого подразделения должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца (письменно и под роспись!) об увольнении в связи с сокращением штата. Так как филиал не является юридическим лицом. И после прекращения его деятельности организация (работодатель) не ликвидируется, а продолжает свою деятельность. Однако по закону (ч. четвертая ст. 81 ТК РФ) при закрытии филиала увольнение его сотрудников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. А это значит, что им (в отличие от процедуры по сокращению штата) не предлагается другая работа.
Уведомление о сокращении штата

Как уведомить об изменении условий трудового договора?

В связи с реорганизацией производства у целого ряда сотрудников нашей компании изменились условия труда. Подскажите, как правильно составить уведомление?

Во-первых, следует отметить, что работники должны быть уведомлены об изменениях условий труда не после того, как они уже произошли, а заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Во-вторых, в уведомлении необходимо в обязательном порядке отразить, какие условия трудового договора будут изменены, а также причины**, вызвавшие необходимость таких изменений. Поскольку от решения сотрудника (согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях) зависят дальнейшие действия работодателя (например, в случае согласия – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а в случае отказа – предложение другой работы (при ее наличии)), рекомендуем в уведомлении это решение зафиксировать, предусмотрев для этого специальные графы. И указать имеющиеся вакансии (на случай отказа от работы).
Уведомление об изменении условий трудового договора (увеличить)

Как уведомить сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой?

Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, как составить уведомление, чтобы он пришел за трудовой книжкой, и тем самым обезопасить себя?

Действительно, трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Если же в день увольнения выдать ее не представляется возможным (например, в связи с отсутствием сотрудника на работе или отказом от ее получения), работнику следует направить уведомление (образец см. ниже). Рекомендуем не затягивать с этим вопросом и высылать уведомление на следующий же день. В противном случае вашей компании придется выплатить этому сотруднику не полученный им заработок за все время задержки трудовой книжки***.
Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (увеличить)
* Не позднее чем за два месяца, если в результате реорганизации у работника изменяются условия трудового договора. Если условия труда оста-ются прежними, соблюдение двухмесячного срока не обязательно. ** Работодатель вправе изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

*** Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

«Кадровое дело» май 2009 г.

Статьи этого раздела

Источник: http://hrmaximum.ru/articles/labor_law/212

Увольнение по СМС: когда можно использовать электронную переписку в трудовых спорах и отношениях

Уведомление работнику о необходимости. Уведомления. Прекращаем трудовой договор

  • Новости
  • Трудовые отношения

Увольнение по СМС: когда можно использовать электронную переписку в трудовых спорах и отношениях

5 июня 2018 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Электронные способы общения — СМС, переписка в мессенджерах или по электронной почет уже настолько прочно вошли в повседневную жизнь, что многие компании решают придать этим видам коммуникации официальный характер.

В трудовых договорах и локальных нормативных актах организаций появляются положения о допустимости использования «цифрового» уведомления сторон трудового договора о тех или иных фактах.

Но насколько законны такие способы общения? Признают ли их контролирующие органы и суды, если возникнет трудовой спор? Давайте разбираться.

Трудовое законодательство предусматривает довольно много ситуаций, когда работодатель вынужден общаться с работником на официальном уровне. Например, работодатель обязан официально (в письменной форме) направить сотруднику следующие извещения и предупреждения:

  • о размере и составных частях заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • о предстоящих изменениях условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
  • о прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  • об увольнении в связи с сокращением штата, либо ликвидацией организации (ст. 180 ТК РФ);
  • о необходимости явиться за трудовой книжкой (ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо этого, в письменной форме запрашиваются объяснения по факту совершения работником проступков для решения вопроса о привлечении его к ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Работник, в свою очередь, также обязан письменно обращаться к работодателю в определенных ситуациях. Самый распространенный случай — предупреждение об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Есть и другие ситуации.

Например, статья 379 ТК РФ обязывает работника известить работодателя в письменной форме об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Также письменное извещение требуется, если работник решил приостановить работу из-за невыплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ).

Общим для всех перечисленных случаев является тот факт, что Трудовой кодекс обязывает составлять названные документы в письменной форме, но не регулирует порядок их передачи между сторонами трудового договора. Значит ли это, что указанные извещения, предупреждения и прочие документы можно направить по электронным каналам связи (например, по электронной почте, в виде СМС или ММС-сообщения или сообщения в мессенджере)?

Также возникает вопрос о том, можно ли использовать названные средства электронного общения для передачи информации (извещений, сообщений, предупреждений, уведомлений и проч.) в случаях, которые прямо не предусмотрены Трудовым кодексом.

Например, может ли работник уведомить работодателя СМС-сообщением о том, что заболел и задерживается из-за этого в командировке? Вправе ли работодатель направить сотруднику через Viber или WhatsApp сообщение о том, что ему необходимо приступить к работе? Об этих и других ситуациях пойдет речь далее.

Способы извещения работников: есть ли выбор у работодателя

В некоторых случаях ответ на вопрос, можно ли применять современные средства коммуникации для направления уведомления, извещения или другого документа есть в Трудовом кодексе.

Если в статье ТК РФ, которая регулирует порядок вручения работнику соответствующего документа, сказано, что это надо делать под подпись, то очевидно, что никакие электронные способы общения в данном случае применяться не могут.

Документ необходимо составить на бумаге и передать его лично работнику для подписания. К таким «бумажным» документам относятся:

  • документы, подтверждающие ознакомление работника с локальными актами организации, включая правила внутреннего трудового распорядка, и коллективным договором (ст. 22 и 68 ТК РФ);
  • приказы о приеме на работу, об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания (ст. 68, 84.1 и 193 ТК РФ);
  • документы, регулирующие порядок обработки персональных данных (ст. 86 и 88 ТК РФ);
  • уведомление о праве инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на отказ от сверхурочной работы, а также работы в выходные и праздничные дни (ст. 99 и 113 ТК РФ);
  • уведомление о времени начала отпуска (ст. 123 ТК РФ);
  • уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата (ст. 180, 292 и 296 ТК РФ).

Бесплатно составлять кадровые документы по готовым шаблонам и вести кадровый учет в веб-сервисе

Исключением является случай, когда человек принимается на дистанционную работу. Ознакомление такого сотрудника с необходимыми документами может происходить путем обмена электронными версиями документов (ст. 312.1 ТК РФ).  

В остальных ситуациях возможен выбор способа извещения работника. Так, например, Минтруд России в письме от 21.02.17 № 14-1/ООГ-1560 прямо разрешил направлять расчетные листки по электронной почте. А ведь статья 136 ТК РФ требует информировать работника о составных частях зарплаты в письменной форме.

Получается, что Минтруд признал: извещение по электронной почте для целей ТК РФ является извещением в письменной форме. При этом чиновники указали, что такой порядок информирования работника нужно закрепить в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте (см.

«Минтруд: работодатели могут направлять работникам расчетные листки по электронной почте»).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Из этого частного случая можно сделать общий вывод: если Трудовой кодекс не говорит о необходимости получить подпись сотрудника под извещением, предупреждением либо иным документом, работодатель может направить его работнику по электронной почте. При этом нужно заранее закрепить такую возможность в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре.

Уведомление работников посредством СМС-сообщений и мессенджеров

Можно ли для уведомления работников использовать СМС-сообщения и сообщения в мессенджерах? Приравниваются ли такие сообщения к письменным документам, и могут ли подтверждать факт уведомления работника в тех случаях, когда его подпись не требуется? К сожалению, разъяснений контролирующих органов на этот счет нет. А вот анализ судебной практики дает повод для оптимизма.

Как правило, суды принимают подобную переписку в качестве доказательств. Так, нам удалось найти лишь одно дело, в котором суд признал СМС-сообщения недопустимым доказательством и отказался их рассматривать. При этом никаких пояснений такому решению судьи не дали. Возможно потому, что в данном споре были чисто процедурные нарушения при представлении доказательств (см.

апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.03.17 по делу № 33-3376/2017). В остальных изученных нами спорах суды считали сообщения в мессенджерах и СМС-сообщения допустимым способом извещения сотрудников.

Например, Хабаровский краевой суд признал сообщение, переданное посредством мессенджера, в качестве доказательства надлежащего уведомления работника о том, что его отпуск закончен, и ему необходимо приступить к работе (апелляционное определение от 29.05.17 по делу № 33-4096/2017).

А Пермский краевой суд счел допустимым уведомление работника посредством электронной почты, сообщений через мобильные приложения Viber и WhatsApp, социальную сеть «ВКонтакте». Этими способами работодатель известил сотрудника о необходимости явки на работу для объяснения причины длительного отсутствия на рабочем месте (апелляционное определение от 04.10.17 по делу № 33-10980/2017).

Использование для уведомления работников СМС-сообщений также признается правомерной практикой. Например, Приморский краевой суд согласился, что работодатель мог уведомить сотрудника о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении посредством СМС. Правда, в данном случае работа сотрудника носила удаленный характер.

Несомненно, этот факт повлиял на выводы судей, которые прямо указали: с учетом удаленности места осуществления трудовой функции работника, компания предприняла достаточные, разумные и обоснованные усилия по извещению сотрудника, в том числе СМС-сообщениями, о применяемых дисциплинарных взысканиях (апелляционное определение от 11.10.16 по делу № 33-9899/2016).

Сразу же отметим, что удаленный характер работы вовсе не является обязательным условием использования СМС-сообщений для официального общения с работниками. В качестве примеров можно привести апелляционные определения Ростовского областного суда от 17.11.16 по делу № 33-18542/2016 и Иркутского областного суда от 22.06.17 по делу № 33-5844/2017.

В первом деле судьи сочли СМС-сообщение надлежащим уведомлением работника о необходимости явиться на рабочее место, чтобы ознакомиться с приказом о переводе на другую работу. А во втором споре СМС-сообщение послужило доказательством истребования у работника письменного объяснения по факту проступка для привлечения его к ответственности.

При этом в обоих случаях речь шла об «обычных», а не дистанционных работниках.

Уведомление работодателя с помощью СМС-сообщений и мессенджеров 

Заметим, что возможность направлять «цифровые» уведомления имеется не только у работодателя, но и у работников. Так, в судебной практике есть примеры, когда суды признавали СМС-сообщения и переписку в мессенджерах в качестве доказательств добросовестного поведения работника.

Например, судьи соглашались, что работник мог такими способами согласовать с начальством свое отсутствие на рабочем месте, а значит, не прогулял работу (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 12.10.12 по делу № 33-5847/2012 и Свердловского областного суда от 20.05.

16 по делу № 33-8564/2016). Еще в одном споре судьи подтвердили право работника на компенсацию задержки зарплаты, применив в качестве доказательства СМС-сообщения из банка.

Из этих сообщений следовало, что работодатель перечислял зарплату позже установленного срока (апелляционное определение Самарского областного суда от 14.11.17 по делу № 33-14588/2017).

Также суды признают СМС-сообщения допустимым способом предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию (апелляционные определения Оренбургского областного суда от 14.01.16 по делу № 33-35/2016 и Свердловского областного суда от 20.05.16 по делу № 33-8564/2016).

В некоторых случаях СМС-переписка может выступать в качестве доказательства наличия трудовых отношений. Так, в упомянутом апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.05.16 по делу № 33-8564/2016 судьи пришли к следующему выводу.

СМС-сообщения, которыми сотрудник отпрашивался с работы и уведомил о своем желании уволиться, а также ответные сообщения от начальника с соответствующими подтверждениями, являются доказательством того, что между сторонами имелись трудовые отношения.

А из апелляционного определения Московского городского суда от 16.05.

17 № 33-13015/2017 следует, что факт заключения трудового договора может подтверждаться электронной перепиской, если она свидетельствует о том, что работник соблюдал трудовую дисциплину, подчинялся локальным нормативным актам организации и выполнял возложенные на него обязанности.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В каких случаях не получится ограничиться смс-сообщениями

Однако в ряде случаев суды отказываются принимать «цифровую» переписку в качестве доказательства определенных фактов.

Например, не получится подтвердить СМС-сообщением факт болезни, так как по закону единственным документом, который доказывает неспособность работника осуществлять трудовую деятельность, является листок нетрудоспособности (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.17 № 33-14843/2017). При этом заметим, что хотя СМС-сообщение и не является доказательством болезни, но вполне может быть подтверждением того, что сотрудник не вышел на работу по уважительной причине. Другими словами, работник не вправе рассчитывать, что работодатель выплатит ему больничное пособие на основании лишь СМС-сообщения о болезни, но и уволить такого сотрудника будет сложно.  

Попадают в такие ситуации и работодатели. Например, суд не признал СМС-сообщение надлежащим письменным уведомлением работника о необходимости явиться за трудовой книжкой (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11.07.16 по делу № 33-10321/2016).  Таким образом, в подобных случаях лучше направлять работнику также официальную бумагу, а не ограничиваться «цифровым» общением.

Как подтвердить факт направления сообщений

Как видим, суды довольно часто принимают СМС-сообщения и электронную переписку в качестве допустимого способа коммуникации в трудовых отношениях. Однако надо иметь в виду, что в суде может понадобиться доказательство того, что стороны использовали электронный способ общения.

  Основные сложности здесь связаны с тем, что цифровые сообщения (СМС-сообщения и сообщения в мессенджерах) сами по себе не позволяют идентифицировать лиц, участвующих в переписке (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 06.06.

16 по делу № 33-10730/2016 и Верховного суда Чувашской Республики от 02.10.17 по делу № 33-4947/2017).

Поэтому если имеются основания полагать, что другая сторона будет отрицать получение соответствующего сообщения, то стоит запастись детализацией по номеру и расшифровкой СМС-сообщений (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.06.16 по делу № 33-4838/2016).

А в особо сложных ситуациях может пригодиться специальный вид доказательства — заверенный нотариусом протокол осмотра (апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.06.16 по делу № 33-10508/2016).

Проследите, чтобы в таком протоколе были отражены текст сообщения, а также иные данные: номера телефонов отправителя и получателя, дата, время сообщения, информация о доставке и прочтении, если она предоставляется мессенджером.

Понятно, что составление такого протокола потребует дополнительных затрат (как финансовых, так и временны́х), но зато и шансы, что доказательство будет принято и рассмотрено судом, возрастают практически до 100 процентов.

Бесплатно вести кадровый учет в веб‑сервисе

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/comments/2018/6/13548

Уведомление об изменении условий трудового договора — образец 2020 года

Уведомление работнику о необходимости. Уведомления. Прекращаем трудовой договор

В большинстве случаев с работниками, принимаемыми в организацию, заключается трудовой договор. С течением времени обстоятельства могут повлиять на изменение некоторых его пунктов. При существенных переменах работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.

Пошаговые схемы оформления изменений условий трудового договора, смотрите в видео.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, где оговариваются:

  • трудовой распорядок;
  • порядок оплаты труда;
  • обязанности и права каждой из сторон;
  • любые особенности работы в конкретной организации.

Все пункты договора должны соответствовать трудовому законодательству. Условия, прописанные в документе, разделяются на существенные и дополнительные. Существенные условия определяют точный порядок взаимоотношений между работником и работодателям и к ним относятся:

  • данные сотрудника;
  • сведения о стороне, предоставляющей работу;
  • трудовой распорядок, принятый в организации или установленный для конкретного работника;
  • место исполнения трудовых обязанностей;
  • должность;
  • порядок оплаты труда и его размер;
  • условия труда.

Дополнительные условия могут уточнять характер работы и вноситься локальными актами с согласия обеих сторон.

При изменении существенных условий работодатель обязан заранее известить работника об этом не позднее, чем за два месяца перед вступлением их в силу. В этом случае составляется уведомление и передается на ознакомление.

В каких случаях составляется?

Вносить изменения в трудовые договора является правом работодателя в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, но с соблюдением всех организационных мероприятий, которые влекут за собой эти изменения. Основанием для составления уведомления является:

  • изменения технологического производственного процесса в организации;
  • мероприятия, связанные с сокращением штата или оптимизацией.

При этом трудовые функции работника сохраняются. Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Изменения трудового договора могут произойти и по инициативе работника, например, при его желании перейти на другую должность или поменять режим труда. В этом случае потребуется письменное заявление гражданина на имя руководителя организации. Если работодатель не возражает, то уведомление станет лишь формальностью, которую требуется соблюсти по законодательству.

Порядок уведомления работников

Все работники, чьи существенные условия труда подлежат изменениям, должны быть письменно извещены. Трудовое законодательство устанавливает минимальные сроки:

  • не позднее, чем за два месяца до нововведений для юридического лица;
  • не позднее, чем за 14 календарных дней для физических лиц;
  • не позднее 7 календарных дней для религиозных организаций.

Уведомление может быть в форме письменного извещения или приказа по организации, с которым знакомят работников под роспись. В документе обязательно отражается причина и характер грядущих изменений. Рекомендуется все же использовать отдельные уведомления во избежание трудовых споров.

Двухмесячный срок дается работнику, чтобы он либо согласился на предложенные новые условия, либо имел возможность подыскать другую работу.

Оформление документа — образец

Законодательство не устанавливает строгой формы уведомления, но требует обязательно оформить его письменно. Работодатель может самостоятельно разработать документ, но с соблюдением обязательных реквизитов. В документе должны присутствовать:

  • сведения о причинах изменений;
  • характер предстоящих изменений;
  • дата составления документа (с этого момента пойдет отсчет срока, по истечении которого изменения вступают в силу).

Целесообразно в уведомлении указать срок, который отводится работнику на принятие решения по поводу работы в новых условиях.

Уведомление должно содержать:

  • наименование документа (уведомление);
  • от кого и кому направляется документ;
  • дата и номер;
  • причина и характер изменений;
  • дата, с которой изменения начнут действовать;
  • подпись ответственного лица.

Работнику может быть предложена иная работа в случае его отказа от предложенных изменений. Любая вакантная ставка в организации обязательна к рассмотрению. В тексте уведомления также прописывается вариант увольнения, если работник не готов работать далее в новых условиях, либо его не устраивают имеющиеся вакантные места.

Форма уведомления об изменении условий трудового договора: пример 1 и пример 2

Образцы уведомлений об изменении условий трудового договора:

  • о графике работы
  • о режиме рабочего времени

Трудовой кодекс по поводу извещения не настаивает на выдаче документа под роспись работника, но практика показывает, что именно так работодатель сможет доказать, что известил работника вовремя. Поэтому он составляется в двух экземплярах, один из которых за подписью гражданина хранится в отделе кадров, а второй – у него на руках.

При отказе работника ставить в уведомлении свою подпись работодатель может составить соответствующий акт, что и станет доказательством при возникновении трудовых споров.

Ответ работника на уведомление

Решение по поводу предстоящих изменений может быть разработано работодателем и использоваться в своем документообороте. Этот шаблон может быть рекомендован работнику, который составит соответствующее заявление.

Может быть несколько вариантов решения:

  1. Согласие продолжить работу в новых условиях.

Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые параметры. Кадровая служба оформляет приказ, который становится окончанием процедуры изменений условий соглашения между работником и администрацией организации.

  1. Отказ от работы в измененных условиях, но согласие на перевод на другую работу в организации.

При наличии вакантных мест работы работодатель обязан их предложить и указать списком в уведомлении. Это могут быть даже должности ниже занимаемой на данный момент и с меньшим окладом, условием является возможность выполнения работы с учетом состояния здоровья и квалификационное соответствие.

Перевод осуществляется при письменном согласии работника с оформлением дополнительного соглашения к договору и приказа руководителя организации о переводе (ст.72.1 ТК). Затем кадровая служба вносит записи в личную карточку работника и трудовую книжку.

  1. Отказ работника от всех вариантов.

Работник вправе принять решение об отказе от нововведений, а также предложенных вакансий. Тогда трудовой договор подлежит расторжению на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Происходит это на основании приказа по организации с полным расчетом за отработанный период, компенсацией за неиспользованный отпуск и выходным пособием.

Источник: https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/uvedomlenie-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora-obrazec/

Как уведомить сотрудников о реорганизации?

У нас планируется реорганизация компании (меняется организационно-правовая форма). Что делать в таком случае с работниками: нужно ли уведомлять их об этом за два месяца?

В Трудовом кодексе о необходимости уведомления сотрудников в случае реорганизации компании вообще ничего не говорится.

Однако чтобы избежать трудовых споров по этому поводу, на наш взгляд, работников все-таки следует предупредить заранее* и в письменной форме (образец см. на стр. 70). Это позволит также своевременно и юридически грамотно оформить кадровые документы.

Если произошла реорганизация компании, или изменилось ее название, трудовые договоры с сотрудниками перезаключать не нужно.

Как уведомить работников филиала о его закрытии?

В июле текущего года наш филиал закрывается, все работники подлежат увольнению. Как уведомить их об увольнении: в связи с ликвидацией филиала? Или в связи с сокращением штата?

При закрытии филиала работники этого подразделения должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца (письменно и под роспись!) об увольнении в связи с сокращением штата (образец на стр. 71). Так как филиал не является юридическим лицом.

И после прекращения его деятельности организация (работодатель) не ликвидируется, а продолжает свою деятельность. Однако по закону (ч. четвертая ст. 81 ТК РФ) при закрытии филиала увольнение его сотрудников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

А это значит, что им (в отличие от процедуры по сокращению штата) не предлагается другая работа.

Как уведомить об изменении условий трудового договора?

В связи с реорганизацией производства у целого ряда сотрудников нашей компании изменились условия труда. Подскажите, как правильно составить уведомление?

Во-первых, следует отметить, что работники должны быть уведомлены об изменениях условий труда не после того, как они уже произошли, а заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Во-вторых, в уведомлении необходимо в обязательном порядке отразить, какие условия трудового договора будут изменены, а также причины**, вызвавшие необходимость таких изменения.

Поскольку от решения сотрудника (согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях) зависят дальнейшие действия работодателя (например, в случае согласия – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а в случае отказа – предложение другой работы (при ее наличии)), рекомендуем в уведомлении это решение зафиксировать, предусмотрев для этого специальные графы. И указать имеющиеся вакансии (на случай отказа от работы). Образец уведомления см. на стр.72.

Как уведомить сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой?

Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, как составить уведомление, чтобы он пришел за трудовой книжкой, и тем самым обезопасить себя?

Действительно, трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения.

Если же в день увольнения выдать ее не представляется возможным (например, в связи с отсутствием сотрудника на работе или отказом от ее получения), работнику следует направить уведомление (образец см. ниже).

Рекомендуем не затягивать с этим вопросом и высылать уведомление на следующий же день. В противном случае вашей компании придется выплатить этому сотруднику не полученный им заработок за все время задержки трудовой книжки***.

* Не позднее чем за два месяца, если в результате реорганизации у работника изменяются условия трудового договора. Если условия труда оста-ются прежними, соблюдение двухмесячного срока не обязательно.

** Работодатель вправе изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

*** Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Анна Грибанова
Источник: Журнал «Кадровое дело»

Источник: https://hr-portal.ru/article/uvedomlenie-rabotniku-kak-i-v-kakih-sluchayah-napravlyat

Все по закону
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: